News

Il prof. Bevan, responsabile dell’HR Reasearch Development presso l’Istitute for Employment Studies IES di Brighton, UK ha fornito degli input preziosi per ampliare la visione del futuro del ruolo e delle competenze in ambito Risorse Umane, descrivendo quello che si è andato profilando come viaggio dall’intuizione all’analisi predittiva.Bevan ha più volte messo l’accento sull’importanza dello spostarsi dal “io credo” al “io so”, come nel caso dell’obiettivo di Unilever: l’univocità dei risultati analitici permette di dimostrare in modo tangibile quanto le Risorse umane incidano e pesino anche in termini di risultati economici.Ogni azienda ha un business model diverso e quindi non esiste una soluzione univoca ma una serie di declinazioni di soluzioni il più mirate possibili.La presentazione del prof. Bevan ha toccato i seguenti punti: Cos’è l’ “HR Analytics”? Fondamenta e Modelli Il viaggio dell’ HR Analytics Problemi e soluzioni Organizzazione dell’HR Analytics Costruire competenza e successo Valutare i risultatiL’obiettivo finale di questo approccio è non solo offrire un’accurata analisi interna ma fornire risposte concrete anche a problemi di business all’interno della propria organizzazione.Cos’è l’ “HR Analytics”?L’obiettivo primario è stabilire delle connessioni tra le misure e i risultati, arrivare a delle capacità predittive.È importante individuare le leve su cui concentrarsi per migliorare le performance.Capire e distinguere i processi e i risultati con metodologia rigorosa facilita la replica dei successi, l’evitare di ripetere errori e si può facilmente intuire come questo diventi un asset strategico di cruciale importanza.Un ulteriore passo consiste nell’incrociare i dati relativi alle persone (quelli strettamente HR) con quelli del business.Queste azioni, unite ad un orientamento all’azione, permettono di stabilire un preciso mindset che guarda al futuro e agli investimenti necessari e migliori, più che a presente e passato.Le fondamenta sono:Visione Una visione chiara dello scopo delle HR Analyitcs Definizione calata nella realtà specifica aziendale Collegamento con il sistema di Information ManagementSistemi Adatti agli obiettivi Coordinati Accesso e possibilità di compilare dei reportDati Accurati ed omogenei Condivisi da tutti gli stakeholder Governance dei dati Tanti sono i dati che possono essere raccolti ma l’importante è investire nei giusti dati, di qualità, perché non restino fini a sé stessi. Esempio di Modello LAMP (Logic – Analytics – Measure – Process) Il Ciclo di HR IntelligenceIn una slide, il prof. Bevan ha illustrato l’intero processo che intercorre tra il punto d’origine (la comprensione delle richieste degli stakeholder) e l’applicazione della strategia e delle decisioni, passando per la definizione dei passaggi, l’individuazione delle fonti per i dati, la loro raccolta e analisi e infine la presentazione dei risultati emersi.  È importante avere professionisti nel dipartimento Risorse Umane con un focus specifico sul Data Analysis, ma anche che abbiano le doti di comunicazione e diplomazia necessarie a trasmettere il messaggio (a volte poco piacevole) che contengono i dati stessi, all’alta Direzione.Il senso di questo “viaggio” è dunque rappresentato dal portarsi da decisioni prese su un livello fortemente esperienziale, basato su sensazioni e istinto, ad un livello di credibilità che genera prove ed evidenze inconfutabili.  Un esempio di queste decisioni critiche basate su usi consolidati è l’assunzione tramite colloqui: sono ormai numerosi, gli studi accademici che dimostrano la totale incapacità predittiva di questo sistema, eppure ancora in tutte le grandi aziende viene utilizzato senza apportare cambiamenti al processo. 4 domande a catena che indicano il grado di maturità di sistema Da un punto di partenza, il più basso inizia a chiederti: Cosa è accaduto? Si analizzano i report e le metriche Cosa è accaduto e come ci si posiziona su un set di metriche chiare? Ci si giova del Descriptive Benchmarking e di dashboard Come è accaduto e dove/come possiamo migliorare? È il momento delle Survey analitiche avanzate Cosa è probabile che accada e come ci arriviamo preparati al meglio? Ci si arriva tramite l’analisi predittiva Un esempio dal mondo dei Call CenterSono state identificate, come indicatori chiave, 7 aree di performance dei dipendenti che mostravano un forte collegamento con le metriche di business performance: si è potuto dimostrare tramite l’incrocio dei dati emersi dalla gestione delle chiamate, i tempi di attesa ecc. con queste 7 aree, che i 3 call center con i punteggi più alti in queste sette aree, erano gli stessi con i migliori output in termini di business.  Sempre attraverso la raccolta dati di 3 anni in diversi punti vendita retail si è potuta dimostrare una netta correlazione in termini di retention della clientela: ad un 20% di maggior committment dei dipendenti, corrispondeva un aumento mensile di fatturato di 100.000 sterline per punto vendita.Si può esternalizzare tutto ma è sempre raccomandabile avere in house delle risorse che possano gestire questo processo, con ruoli chiari, pur se coordinato centralmente. Questo proprio in vista del riporto finale alla direzione che necessita una lettura e un’interpretazione puntuale.Una risorsa interna è sicuramente avvantaggiata nell’individuare eventuali lacune di dati, utilizzare la sua autorità, esperienza ed influenza per recuperarli e interrogarli. Ostacoli possibili Problemi sulla qualità dei dati, sulla riservatezza, l’uso non appropriato dei dati, lavorare in silos, guerre proprietarie sui dati, la non comprensione delle esigenze dei clienti, apatia da parte di manager ed executive perché considerano gli HR degli amministrativi, eccessivo rispetto dell’anzianità contro l’expertise e know how, la difficoltà nello spiegare statistiche iper complesse. Valutazione del successo dell’HR Analytics performance Successo dimostrabile: Risoluzione di problemi di business Fornire insights realmente utili Identificazione di potenziali rischi Aggiunta di valore, copertura dei costi Customer satisfaction Avere una visione complessiva Sviluppare competenze nel team Un know how interno di sempre maggior qualità Key Points L’HR Analytics può davvero fornire un contributo significativo e strategico Può supportare il ruolo di HR nel dispensare soluzioni business oriented Il percorso è dall’intuizione reattiva all’intelligenza predittiva L’HR Analytics è un investimento prioritario La richiesta dai Senior Executives sta crescendo e gli HR devono rispondere efficacemente, è una grande opportunità