26 ottobre 2017

Le 10 regole per il Workplace del Futuro

Le 10 regole per il Workplace del Futuro

A partire dal best seller “The Future of Workplace experience – 10 rules for mastering disruption in recruiting and engaging employees” l’autrice Jeanne C. Meister, Founding Partner di Workplace USA, ha presentato una carrellata delle principali caratteristiche che vedremo nel mondo del lavoro ormai prossimo.Oltre a presentare velocemente l’elenco delle 10 regole, la Meister si è poi concentrata maggiormente su quelle più significative.  Rendere il luogo di lavoro un’Esperienza Usare lo spazio per promuovere la cultura aziendale Essere un Leader agile Considerare la tecnologia come un mezzo disruptive Costruire un sistema di recruiting guidato dai dati Abbracciare l’apprendimento On Demand Intercettare la potenza generata da un luogo di lavoro multigenerazionale (e gestire le potenziali criticità!) Costruire l’uguaglianza di genere Pianificare con attenzione una workforce a vari livelli (full-time, part-time, remoto, smartworking ecc.) Essere “Attivisti” della propria  azienda Come creare la migliore esperienza per i dipendenti?In primis, occorre capire cosa i dipendenti si aspettano dal loro lavoro.Tutto l’ecosistema del recruiting dev’essere gestito secondo delle linee guida precise come illustrato nella slideNella slide successiva, possiamo vedere la suddivisione della forza lavoro in Italia e Usa in tre decenni diversi: 1995, 2015 e 2025.Nel 1995 la situazione era piuttosto lineare:dai 65 anni in su abbiamo i Tradizionalisti, che erano il 20-32% della totalità, i Boomer tra i 52 e i 64 il 39-49% e la Generazione X quella tra i 35 e i 51.La suddivisione era piuttosto “regolare” e vicina a 1/3 – 1/3 – 1/3 e un giovane si trovava quasi sempre ad avere un superiore più anziano.Nel 2015 vediamo una situazione già molto più frastagliata, tra il 2017 e il 2025 poi, avremo tra il 50 e il 65% della forza lavoro composta da Millenial e Generazione Z, quindi è molto plausibile avere come superiore una persona anagraficamente più giovane.È molto importante capire come gestire a livello di comunicazione, formazione e leadership questa vivacità generazionale in ambito lavorativo.In questo senso si è parlato dell’esempio di GE, azienda passata da una percezione fortemente “industriale” a quella di azienda digitale. Un ottimo esempio è la campagna video “What’s the matter with Owen?”, un successo sia in termini di visualizzazioni, che di gradimento e attrattività per i talenti.Rendere più agile tutto il processo di recruitingUno dei driver principali dello snellimento in GE è stato suddividere la fase dell’identificazione dei candidati e attraversare il processo di recruiting nel modo più veloce possibile (operazione massiccia: i dipendenti sono passati da 1.000 a 20.000 in 5 anni).Uno step innovativo è stato creare il ruolo di “Recruiting Scrum Master”, una figura che deve recepire le esigenze del responsabile recruitment e velocizzare la “scrematura” preliminare: da 15 settimane si è passato a 4 settimane di tempo per questa fase.Le lettere di presentazione e i colloqui si svolgono sempre più via video e sempre in video viene portata la voce di chi è già in quel ruolo in azienda per spiegare in modo più efficace a chi fa application, cosa dovrà fare in azienda.Le aziende iniziano a capire che per alcuni ruoli la laurea non sempre può essere importante per iniziare il processo di colloquio di lavoro: il motivo è la grande diffusione di MOOC (corsi online certificati offerti dalle grandi Università americane e anche in partnership con grandi aziende che permettono di acquisire competenze mirate).Come identificare persone che hanno le competenze e la qualifica per svolgere alcuni lavori ma che non hanno una laurea? Questo è uno dei grandi interrogativi con cui si faranno sempre più spesso i conti.I colloqui sono sempre più gestiti tramite realtà virtuale e piattaforme video: tutti i membri del team possono in maniera efficiente, tramite il proprio pc, partecipare e contribuire alla video selezione.Questo strumento innovativo consente di ottenere l’analitica dei dati e questi dati permettono di vedere qual è la performance sul lavoro del candidato che aveva risposto in un certo modo in fase di selezione, così come controllare chi è stato a sceglierlo.Queste piattaforme come Montage, HireVue e GreenJob Interview, forniscono anche formazione su come si affrontano colloqui video di questo nuovo tipo.Esistono anche tool come gli Oculus Rift, degli “occhiali virtuali” ideati tramite degli Hackathon tra dipendenti per trovare nuove strade per attirare talenti.Questi speciali occhiali permettono al candidato di fare “esperienza immersiva” nel campus dove lavoreranno e possono vedere anche gli impianti di produzione della General Mills, l’azienda che ha adottato questo sistema innovativo. L’automazione dei Chatbot – non più solo customer careIn un sondaggio di JobVite appena uscito emerge come il 72% dei 1000 manager intervistati è certo che l’automazione (ossia l’utilizzo di chatbot) stravolgerà il proprio approccio all’assunzione e l’IA diventerà prevalente.I chatbot si innestano naturalmente su quelle operazioni routinarie e ripetitive: bisogna avere uno sguardo lungimirante e analizzare quali attività saranno più probabilmente automatizzate. Nel sondaggio possiamo gettare uno sguardo anche ai meno automatizzabili: sono ovviamente le attività più propriamente “umane” strettamente decisionali (negoziare lo stipendio, concludere gli accordi, colloqui per spiegare la cultura aziendale).Una ricerca di McKinsey mette in luce un punto chiave del “problema automazione”: non è la sostituzione (solo il 5% totalmente automatizzati nei prossimi 10 anni). Ma che i robot prenderanno una percentuale del lavoro di molti: potrebbe esserci un 25% di tempo in più per i progetti strategici e se non si arriva preparati a questo (ad esempio non si sono sviluppate nuove skill nei dipendenti parallelamente) si rischia di perdere una grande opportunità e un potenziale vantaggio competitivo.Quanto è prevalente l’Intelligenza Artificiale in funzioni HR?Entro il 2020 il 75% a fronte del 10-15% attuale.La Meister ha poi mostrato dal vivo alcune video simulazioni di utilizzo di chatbot come il Mya di Adecco, talla (un rilevatore di task di routine che li automatizza), Geo Watson di IBM ecc. Trasparenza aziendaleUn esempio eloquente è Glassd oor: un sito di rating aziendale in cui i dipendenti o candidati possono inserire feedback visibili a tutti. Una sorta di “Tripadvisor” del lavoro. Questo tipo di strumento prenderà sempre più piede e occorre gestirli al meglio. Un’ottima iniziativa concreta in questo senso potrebbe essere chiedere ai dipendenti a lasciare una review sull’azienda nel periodo di “luna di miele” da neoassunti.La tecnologia sta radicalmente trasformando la nostra esperienza sul posto di lavoroQuesto pone 4 interrogativi: Cosa può consentire e migliorare il flusso del lavoro? Come potenziare le nostre competenze? Come prendere decisioni migliori? Quali ruoli saranno rivoluzionati e automatizzati?Secondo la Meister, uno strumento molto utile da applicare non solo in campo IT e web design sono gli Hackathon: esperienze di piccoli gruppi che si riuniscono per 24-48 ore e ragionano su una “sfida” aziendale, da cui escono idee innovative (ad esempio da un hackathon è uscita la funzione like su Facebook).Usare quindi gli Hackathon in ambito HR per identificare dove la tecnologia potrebbe aggiungere valore è senz’altro un’ottima idea, soprattutto quando si applicano i principi del Design Thinking (ossia sviluppare nuove idee ma “disegnate” sulle necessità della persona che ne dovrebbe fruire).Nel caso di alcune grandi aziende come Cisco, questi hackathon sono stati aperti ad oltre 900 persone, nel caso di DBS Bank si è arrivati a 2000.Nel giro di un solo anno i risultati sono cambiati radicalmente: nel 2016 quasi tutti hanno trovato come risultato un’App, nel 2017 ha prevalso nettamente l’Intelligenza Artificiale. Power of SpaceIn apertura dei lavori su questo argomento, la Meister ha mostrato un video sul nuovo call center Airbnb realizzato a Portland, Oregon: senza telefoni o scrivanie ma pensato per rendere il più possibile l’esperienza dei dipendenti vicina a quella dei clienti, l’ufficio rispecchia letteralmente una casa di Airbnb e abbraccia il pensiero dell’”activity based working”, ossia un lavoro che cambia a seconda della tipologia di attività, per cui si può scegliere liberamente come portarlo a termine al meglio. Lasciare ai dipendenti la scelta del luogo e delle modalità favorisce il loro coinvolgimento e grado di soddisfazione.Siamo abituati a pensare ad un operatore di call center chiuso nel suo cubicolo, con le cuffie e quasi incatenato alla scrivania: Airbnb ha dimostrato come sia possibile aggiungere dinamismo e umanità anche nei ruoli apparentemente più lontani da questi concetti.5 principi per guidare il ripensamento dello spazio di lavoro Veicolare cultura Consentire le scelte Promuovere il benessere Potenziare il coinvolgimento Nutrire il senso di communityAssistiamo attualmente ad un attrito tra due “trend” principali sullo spazio: da un lato la crescente percentuale di dipendenti che vuole lavorare in smartworking, con una scelta più libera su spazio e tempi di lavoro, dall’altro, alcune delle grandi aziende pioniere di questa modalità come IBM, negli USA, stanno richiamando una parte dei dipendenti da remoto (che erano il 40%), in ufficio. Nell’ultimo anno hanno identificato alcuni ruoli chiave a cui hanno chiesto di lavorare in un luogo unico.Le aziende che stanno reinventando lo spazio (soprattutto nelle aree urbane) lo fanno, oltre che per comunicare la cultura interna, anche per invitare la comunità esterna in azienda come nel caso della Microsoft House di Milano, in cui al piano terreno gli spazi sono fruibili da chiunque, in primis dagli studenti, cui è offerta da Microsoft formazione informatica.A riprova di quanto sia importante lo spazio, esiste da 6 mesi la certificazione WELL che misura e monitora la performance e l’impatto di un edificio sul benessere e la salute dei dipendenti.I 7 criteri che considera sono: l’aria, l’acqua, l’alimentazione, la luce, l’attività fisica, il comfort, la meditazione/relax.Alcune aziende hanno “indagato” su quali erano i problemi e le lacune percepite a livello personale dai propri dipendenti e, in base ai risultati, sono state per esempio attivate classi di “fitness finanziario”: il concetto di benessere si è ampliato, non si limita più al solo lato fisico ma a venire incontro alle esigenze dei dipendenti a tutto tondo. Punti chiave Ripensare il processo di recruiting- Creando un Employer Brand vivace- Reinventando il processo grazie alla tecnologia- Re-immaginare il profilo di candidato ideale  Considerare la Tecnologia come un elemento disruptive e abilitante- Usare gli Hackaton in ambito HR per identificare dove la tecnologia può aggiungere valore- Esaminare dove la tecnologia può avere un impatto sulle attività di un ruolo- Identificare i ruoli e le attività che più facilmente saranno automatizzati  Usare lo Spazio di Lavoro per promuovere la Cultura- Comprendere il concetto di “Office Anywhere”- Investire in tecnologie virtuali, social e comunicazione- Esaminare il proprio spazio di lavoro secondo i criteri della Certificazione WELL